インフォメーション

中部地域協議会の皆様には、派遣協会の活動及び運営につきまして、日頃よりひとかたならぬご支援とご協力を賜り、この場をお借りしまして心より御礼申し上げます。

令和6年能登半島地震では、中部協議会の会員企業の皆様や関係者の方々の中にも地震の影響を受けた方がいらっしゃると聞き、ご苦労はいかばかりかと拝察いたします。被災された皆様に心からお見舞いを申し上げるとともに、復興に向けてご尽力されている方々に深く敬意を表します。

そうした困難もありながら、一方ではコロナ禍以前の日常が戻り、ようやくポストコロナ時代の展望について語ることができるときを迎えました。先日閉幕した「パリ2024オリンピック・パラリンピック」では競技場に観客が詰めかけ、本来の熱気に包まれた大会となりました。日本選手団はオリンピックで過去最高となる45個のメダルを、パラリンピックでは前回の東京大会を超える14個の金メダルを獲得し、アスリートの活躍に勇気づけられた方も多いのではないのでしょうか。

近年の日本の労働市場では、人口減少と少子高齢化の加速、働き方改革の進展、コロナ禍を経ての働き方の変容、DXの重要性の高まり、そして生成AIの急速な進化といった、これまでになく大きく激しい変化が数多く起こっており、ひとつの変革期を迎えていると言っていいでしょう。

特に、人口減少と少子高齢化の加速、また、それにともなう労働力人口の減少は、我が国においてもっとも大きな課題のひとつであると同時に、もっとも解決が難しい課題のひとつでもあります。メディアで「人手不足」という言葉を目にしない日はないほどであり、多くの企業が事業に必要な人材の獲得や定着を実現するため模索しています。

一方、働き手である派遣社員側に目を向けると、テクノロジーの進展も相まって、スキルの需給ギャップが大きな課題となっています。現在、およそ８割の派遣社員が事務職として勤務していますが、三菱総研の試算によると、国内の労働需給バランスは2030年に事務系の人材が120万人過剰となるのに対し、デジタルをはじめとする専門職の人材は170万人不足すると見られています。

このような状況において、我々人材派遣業界では、派遣社員のリスキリングと、成長分野への人材の労働移動をさらに強化する必要があると考えています。リスキリングによって派遣社員の能力開発を支援し、デジタルをはじめとする成長分野での仕事をマッチングすることで、キャリア形成と企業の業績向上につなげることは、我々だからこそ実現可能なサイクルです。雇用・労働市場における課題解決を推進するだけでなく、日本全体の持続的な成長にも寄与することができます。

人材のプロフェッショナルである我々は、企業が持続的な成長を果たすとともに、働く人々が自身の将来に対する展望を持ち、幸せを感じながらいきいきと働くことができる社会を構築することを目指しています。
一般社団法人日本人材派遣協会は、あらゆるステークホルダーの皆様と協力・連携しながら、この目標の実現に向かって、一丸となって取り組んでまいります。

私も人材派遣協会の会長として、中部地域協議会の皆様と力を合わせながら、派遣社員のみならず会員各社の従業員の方々をしっかりと支え、より良い未来を実現するために取り組んでまいります。

皆様の益々のご発展をお祈りし、引き続き、倍旧のご支援を賜りますよう宜しくお願い申し上げます。

日本人材派遣協会中部地域協議会並びに会員の皆様方におかれましては、愛知労働局の業務運営、とりわけ労働者派遣事業の適正な事業運営に格別のご理解とご協力を賜り、厚く御礼申し上げます。

愛知の労働行政を取り巻く情勢は、新型コロナウイルス感染症の影響を受け、有効求人倍率は令和2年9月に1.02倍まで低下しましたが、令和3年以降は、基幹産業である製造業を中心に生産回復の動きがみられ、直近の令和6年7月では1.26倍まで回復するなど、経済活動が本格的に動き始めています。
社会全体のマインドも従業員の雇用維持から、人材育成やリスキリングによるスキルアップといった「人への投資」に向かう流れに変化してきており、構造的な賃上げの実現と人材活性化に向けた労働市場の強化を目指す必要があります。
このような情勢の中、愛知労働局では重点課題として、「最低賃金・賃金の引き上げに向けた支援、非正規雇用労働者の処遇改善」、「リスキリング、労働移動の円滑化等の推進」及び「多様な人材の活躍と魅力ある職場づくり・就職支援」に取り組んでおります。引き続き業務運営にご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

さて、愛知労働局における労働者派遣事業の指導監督状況ですが、令和5年度は、前年度比2.1％増加の1,485事業所について指導監督を実施し、そのうち文書指導を行った事業所数は前年度比1.3％増加の1,051事業所でした。なお、指導監督を実施した事業所の内訳は、派遣元事業所が1,197事業所、派遣先事業所が267事業所です。派遣先事業所については、実際に派遣労働者が就業する現場であり、法令の周知徹底と適正な派遣就業を確保する必要がありますので、年度当初から重点的に実施しました。
派遣元事業所に対する主な指導事項は「労使協定の締結（労働者派遣法第30条の4第1項）」、「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供がない場合の派遣契約締結の禁止（労働者派遣法第26条第9項）」、「就業条件等の明示（労働者派遣法第34条第1項）」、「派遣元管理台帳（労働者派法第37条第1項）」などです。
派遣先事業所に対する主な指導事項は「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供（労働者派遣法第26条第7項）」、「派遣先管理台帳（派遣労働者の就業状況の記録）（労働者派遣法第42条）」、「抵触日の通知（労働者派遣法第26条第4項）」などです。
皆様におかれましては、厚生労働大臣の許可を受けた労働者派遣事業の専門家として、派遣先事業所への適切なアドバイスをお願いいたします。

令和6年度の指導監督方針は、令和2年4月1日施行の派遣労働者の待遇改善（いわゆる同一労働同一賃金）について、同一労働同一賃金の遵守を一層徹底するため、労働基準監督署と連携し適切な制度運用がされるよう重点的に指導監督を実施します。
また、申告や情報提供等により把握した禁止業務への派遣、無許可派遣、いわゆる偽装請負等の違法事案については迅速に調査を行い、厳正な指導監督を実施します。悪質な法違反や、繰り返しの法違反、故意性が疑われる法違反等については、行政指導に留めることなく、行政処分や告発等を視野に入れた対応をしていきます。
労働者派遣契約の中途解除や不更新といった事案が発生した場合、適正な雇用安定措置の履行に向け取り組んでまいります。

会員企業の皆様方の中にも有料職業紹介事業の許可を取得している事業者が多数いらっしゃると思いますが、令和6年4月1日施行の改正職業安定法施行規則により、求職者等に明示する労働条件内容が追加されたこと等、職業紹介事業に係る制度についてあらゆる機会を捉えて周知徹底を図って参ります。
また、医療・介護等職業紹介事業者に対する求人者からの就職者の短期離職及び手数料に関するトラブル等の苦情相談については、令和5年2月から「医療・介護・保育求人者向け特別相談窓口」を設置しており、丁寧な相談対応に務めるとともに、法違反が疑われる事案を把握した場合は、速やかに指導監督を実施して参ります。

最後になりますが、貴協議会並びに会員の皆様方には、労働者派遣法や関係法令を十分にご承知いただき、引き続き労働者派遣事業の適正な運営にご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

先般、日本人材派遣協会・中部地域協議会定時総会において、あらたに会長職を拝命いたしました志村聡子でございます。日頃は中部地域協議会の運営にご理解とご協力を賜り、心より御礼申し上げます。

2024年も早いもので9月を迎えました。この４月以降は労働条件通知書の明示事項の追加や、特定業種での時間外労働の上限規制適用拡大、障がい者法定雇用率引き上げ、社会保険の適用拡大等、労働環境の透明性と安全性のより一層の強化、また多様な働き方を支援する制度整備への対応にご尽力されてきたことと思います。また、昨今の物価上昇に伴う賃金引き上げの要請に応じるため、派遣料金の適正化を進め、派遣社員の労働条件を守るために様々なご苦労があったかと存じます。中部地域協議会の会員企業の皆さまが、派遣社員の雇用維持と安全確保、待遇改善に向けて日々ご尽力いただいていることに、心より感謝申し上げます。

労働市場の改革が本格的に進められており、ご承知の通り「三位一体の労働市場改革」がその中心に位置しています。「リ・スキリングによる能力向上支援」「職務給の導入」「労働移動の円滑化」の3つの柱は、まさに私たち派遣業界が従前より進めている施策と一致するものです。今後も派遣社員が自らのキャリアを選択し、成長できる環境を整えることが求められていると感じます。

今年度に入り、東海地方の有効求人倍率は緩やかな下降傾向にあるものの、7月の就業地別有効求人倍率は1.31倍と全国平均1.24倍を上回っています。有効求職者は毎月10万人前後いらっしゃるものの、引き続き人手不足感は否めない状況です。職種別では建設業や介護、IT分野などの専門職の求人倍率が高く、逆に事務職の求人倍率は0.44倍と人気が集中していることが伺えます。求職者の希望と市場需要のミスマッチは解消されておらず、バランスの取れた労働力の供給が課題となっています。

私たち中部地域協議会では、こうした法改正や労働市場の変化に対応するため、引き続き、会員企業の皆さまが必要な情報を提供し、研修や講習を通じて支援してまいります。具体的には、愛知労働局さまとの連携による「コンプライアンス研修」、日本人材派遣協会と共に実施する「派遣元責任者講習」、さらには有識者を招いた「会員研修会」など、さまざまな研修やイベントを開催いたします。これらの取り組みを通じて、会員企業のレベルアップと業界全体の発展を目指しています。また、会員間のコミュニケーションを深めるための「懇親会」や「ゴルフコンペ」なども実施し、地域に密着した情報交換の場を提供してまいります。
また、日本人材派遣協会との連携を密にし、中部地域の現状と会員各社さまの要望を伝える活動も引き続き行ってまいります。

協議会未加入の会社におかれましては、加入の検討をお願いするとともに、一人でも多くの方に各種イベントに参加いただきたいと考えております。

今後も、派遣社員のキャリア形成を支援し、IT・デジタルなどの成長分野への労働移動を促進することが、私たちの重要な役割であると考えています。会員企業同士の連携を強化し、業界全体の健全な発展を目指し、地域社会に貢献できるよう取り組んでまいります。

皆さまの引き続きのご支援を賜りますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。

日本人材派遣協会では、当協会の会員企業だけでなく、どなたでもご利用いただける「相談センター」を設置し、労働者派遣法をはじめとする派遣に関するさまざまなご相談に対応しています。2023年度の相談件数は4,518件であり、前年度とほぼ同様の件数となりました（別表参照）。2020年度から始まった新型コロナウイルス蔓延の影響により、電話相談を一定期間Web相談のみの体制にせざるを得なかったため、2021年は2019年の相談件数の半数まで減少しましたが、現在は回復傾向となっています。

最近の相談事例

派遣社員からの相談

【休業手当に関する相談】
派遣社員から「休業手当」に関する相談が多く寄せられます。
特に多いのは、派遣先で急に派遣契約期間が短縮され、自宅待機を命じられた際の賃金の支給に関するものです。
派遣先の都合で派遣契約期間が短縮される場合、まず、派遣先は派遣元に対して、短縮理由を十分に説明し派遣元の合意を得る事が必要です。次に、派遣先は派遣社員に対して、新たな就業機会を提供するため関連会社への斡旋などに努めることが求められます。一方、派遣元は労働契約期間が満了するまでに派遣社員に新たな派遣先を紹介することが基本となりますが、新たな派遣先を紹介できない場合には、労働契約期間が終了するまでの間、派遣元は派遣社員に休業手当を支払う義務があります。このような場合は、派遣元は派遣先に対して、契約期間の短縮に伴う損害賠償を請求することができます。

また、「派遣先の創立記念日」や「特別休暇」「計画年休」等により就業できない場合や、「派遣先の夏季休暇」が派遣社員には知らされていなかった場合等、派遣社員が就業可能にもかかわらず、休日とさせられるケースも見受けられ、その時に有給休暇の取得を強制されたことについての不満や、その場合に休業手当が支払われるかどうかという相談も多く寄せられます。
派遣先の休日の問題は、派遣契約の締結・更新時に派遣先の休日や休暇に関する情報を確実に把握し、派遣契約書、就業条件明示書に就業する日（具体的な曜日または日）を明確に記載すること、また、派遣社員にしっかりと伝えることがトラブルの未然防止につながりますので、後まわしにせずに取り組むことをおすすめします。

なお、休業手当については、賃金の6割が支給されると考えている派遣社員が多く見受けられます。
実際には休業手当は、平均賃金（原則：平均賃金 = 算定事由発生日(賃金締切日がある場合は、直前の締切日)以前3か月間の賃金総額 ÷ その期間の総日数(暦日数))）の6割となります（労基法第26条、労基法第12条）。そのため、派遣社員が考えている金額よりも少なくなることがほとんどであるため、派遣社員からは違法でないかとの問い合わせもあります。この点についても派遣社員に十分にご説明ください。
※なお、就業規則等により６割を超える休業手当、例えば満額支払い等を定めることは問題ありません。
※賃金が日給制、時給制等の場合、労働者が不利にならないよう平均賃金ではなく最低保障額で支払う場合があります。

派遣元からの相談

【期間制限・個人単位の抵触日】
個人(組織)単位の期間制限の抵触日を迎える派遣社員が他の派遣元から移籍してきて、当社から同じ派遣先の同一の組織単位に派遣した場合、抵触日の起算日はリセットされるのかという相談が多く寄せられます。しかし、個人(組織)単位の派遣期間制限では、同一の派遣社員が同一の組織単位で働ける期間は3年間までと定められており、派遣元が変更されてもこれまでの抵触日は引き継がれるため、リセットされません。
なお、派遣元で無期雇用の場合は期間制限の例外となるため、有期雇用から無期雇用に転換することで同一の組織単位での派遣を継続することが可能です。ただし、派遣先が主導して派遣元の変更を行うと、派遣社員の特定を目的とする行為と見なされる恐れがあるため、この場合も注意が必要です。

【期間制限・事業所単位の抵触日】
2024年は期間制限の改正法施行から3年のサイクルに当たる年のため、期間制限に関する相談が多く寄せられます。
その中で、派遣先で行う事業所単位の期間制限の延長手続き（意見聴取）の完了を待たずに、抵触日を超えて派遣契約を締結できるかという相談も見受けられます。
その場合、万が一、派遣先が抵触日の延長を行わなかった場合のリスクを考慮すると、安全策として抵触日の前日までの派遣契約にする方が賢明です。例えば、事業所単位の抵触日が10月1日の場合、抵触日の延長が確定していなければ、実質的に派遣できるのは9月30日までとなります。したがって、まず9月30日までの派遣契約を締結し、意見聴取手続きが完了し、新たな抵触日の通知を確認してから、10月1日以降の派遣契約を結ぶことが適切です。

派遣先からの相談

【直接雇用に関する紹介料の取り扱い】
派遣先が受け入れていた派遣社員を直接雇用することになった場合の紹介手数料の支払いの取扱いについての相談が寄せられます。一般的には、派遣契約書に紛争防止措置として、派遣終了後に派遣先が派遣社員を直接雇用する場合には、紹介手数料を支払う旨を規定しているケースが多いので、自社の派遣契約の記載内容を今一度ご確認ください。なお、派遣元が紹介手数料を請求する場合は、有料職業紹介事業の許可が必要となります。

なお、日本人材派遣協会・会員サイトでは、相談センターに寄せられる相談事例をベースに、会員企業の皆様（特に営業担当の皆様）が知っておくべき内容を1-2分の動画にてご紹介しています。また、派遣法をはじめとした法解説のページ、法改正解説動画も充実しておりますので是非ともご覧ください。
URL　https://www.jassa.or.jp/member/
ご不明な点がございましたら、相談センターまでお電話ください。
また、当協会ＨＰ「お問い合わせフォーム」からのご相談も賜っております。併せてご利用ください。

中部地域協議会の皆様には、派遣協会の活動及び運営につきまして、日頃よりひとかたならぬご支援とご協力を賜り、この場をお借りしまして心より御礼申し上げます。

2020年に新型コロナウイルス感染症が本格的に拡大して以降、人材派遣業界を含む日本の経済界、そして社会全体で様々な苦労がありましたが、現在は社会経済活動が以前にも増して活性化する兆し見せております。今年は各地で4年ぶりに祭事や花火大会といったイベントが開催されるなど、コロナ禍以前の日常が戻ってきたことを肌で感じることができるようになってきました。一方、コロナが再び流行し始めているという報道もあるため、今後も決して気を緩めることなく、必要な対策を講じながらも、前を向いてポストコロナ時代における展望について語るべきときが来ている考えております。

さて、我が国の雇用・労働市場において特に大きな課題の一つが、人口減少と少子高齢化の加速です。政府の推計では、2050年までに人口が2,000万人減少し、全人口における65歳以上の高齢者の割合が4割に迫ると見込まれています。労働力人口が大幅に減少するなかで、持続的な成長を遂げるために不可欠なのが、生産性の飛躍的な向上です。そのためのカギとなるのが、教育研修機会の提供やキャリア形成支援によって、働く人々の潜在的な能力を引き出すことです。そのためには、働く人々が自身の将来に対する展望を持ち、必要な能力を開発し、幸せを感じながらいきいきと働くことができる環境を創り上げることが不可欠です。

これからの日本の雇用・労働市場において、特に重要になると考えられるのがリスキリングです。現在の労働市場では、事務職が全体の約20%を占めており、1,400万人を超える方が事務職に従事しています。一方、デジタル人材は慢性的に不足しており、DXの推進によって需要はさらに増加しています。三菱総研の調査によると、2030年には事務職が120万人過剰になり、反対に専門職は170万人不足すると見込まれています。このミスマッチを解消するための解決策が、リスキリングによるデジタル人材の育成です。人材のプロフェッショナルである我々は、働く人々が将来への展望を描くことを支援するキャリアコンサルティングや多様な働き方および就業機会の提供だけでなく、リスキリングによる成長産業への労働移行を担っていく必要があります。それによって人の可能性を高め、多くの人々が幸せを感じながらいきいきと働ける社会を実現することができます。

私も人材派遣協会の会長として、中部地域協議会の皆様と力を合わせながら、派遣社員のみならず会員各社の従業員の方々をしっかりと支え、より良い未来を実現するために取り組んでまいります。

皆様の益々のご発展をお祈りし、引き続き、倍旧のご支援を賜りますよう宜しくお願い申し上げます。

令和５年４月１日付けで、愛知労働局需給調整事業部長を拝命しました山下でございます。
日本人材派遣協会中部地域協議会並びに会員の皆様方には、愛知労働局の業務運営、とりわけ労働者派遣事業の適正な事業運営にご理解とご協力を賜り、厚くお礼申し上げます。

さて、最近の愛知労働局管内の雇用情勢は、新型コロナウイルス感染症の影響により、有効求人倍率は令和2年9月に1.02倍まで低下しましたが、令和2年12月以降、緩やかではありますが上昇し、令和5年7月の有効求人倍率は1.37倍と持ち直しの動きが広がりつつあります。しかしながら、一部の産業において改善の動きが弱まっており、引き続き注意する必要があると判断しているところです。
労働力人口の減少、人手不足の状況が続く中、労働者派遣事業並びに職業紹介事業の需要は今後も高まるものと想定されます。

令和4年度の愛知労働局における労働者派遣事業の指導監督状況ですが、1,454事業所（前年度比4.8％増加）について指導監督を実施し、文書指導を行った事業所数は1,038事業所（前年度比8.4％増加）でした。指導監督を実施した事業所の内訳は、派遣元事業所が1,211事業所（前年度比3.6％増加）、派遣先事業所が195事業所（前年度比97.0％増加）です。派遣先事業所については、実際に派遣労働者が就業する現場であり、法令の周知徹底と適正な派遣就業を確保する必要がありますので、年度当初から重点的に実施しました。
派遣先事業所に対する主な指導事項は「派遣先管理台帳の未作成、派遣労働者の就業状況に係る通知が適切に行われていない」、「派遣元に対し、あらかじめ、比較対象労働者の待遇等の情報を提供していない」などです。
派遣元事業所に対する主な指導事項は「労使協定に定めるべき事項を適正に定めていない」、「派遣先から比較対象労働者の待遇等の情報提供を受けずに労働者派遣契約を締結している」、「就業条件等の明示を行っていない」、「派遣元管理台帳が未作成」などです。
皆様方におかれましては、厚生労働大臣の許可を受けた労働者派遣事業の専門家として、派遣先事業所への適切なアドバイスをお願いいたします。
なお、令和4年度に指導監督を実施した中で、不備が多かった項目を中心に、「労働者派遣事業の適正化に向けたオンライン研修会」を11月17日にYouTubeを利用したライブ配信で開催を予定していますので是非参加、視聴をお願いします。

令和5年度の指導監督方針は、令和2年4月1日施行の派遣労働者の待遇改善（同一労働同一賃金）について、令和4年度の指導監督の結果を見ても、まだ制度の理解が十分とはいえず、同一労働同一賃金の遵守を一層徹底するため、労働基準監督署と連携し適切な制度運用がされるよう重点的に指導監督を実施します。
また、申告や情報提供等により把握した禁止業務への派遣、無許可派遣、いわゆる偽装請負等の違法事案については迅速に調査を行い、厳正な指導監督を実施します。悪質な法違反や、繰り返しの法違反、故意性が疑われる法違反等については、行政指導に留めることなく、行政処分や告発等を視野に入れた対応をしていきます。
さらに、労働者派遣契約の中途解除や不更新といった事案が発生した場合、適正な雇用安定措置の履行に向け取り組んでいきます。

また、会員企業の皆様方の中にも有料職業紹介事業の許可を取得している事業者が多数いらっしゃると思いますが、令和5年6月16日閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2023」（いわゆる骨太方針）において、医療・介護・保育分野における職業紹介について、有料職業紹介事業の適正化に向けた指導監督や事例周知を行うことになりました。「悪質な職業紹介事業者の排除」について集中指導監督に取り組み、転職勧奨やお祝い金規制に係る違反等については、厳正な指導監督を実施します。

最後になりますが、貴協議会並びに会員の皆様方におかれましては、労働者派遣法並びに関係法令を十分にご承知いただき、派遣先事業所への適切な対応や派遣労働者には教育訓練・キャリアコンサルティングなどを通じて、派遣先、派遣労働者から信頼される派遣事業所を目指していただき、引き続き適正な事業運営に努めていただきますようお願い申し上げます。

中部地域協議会は、主に中部圏8県に事務所を持つ派遣会社で構成され、2023年度の会員企業は84社でございます。各種関係機関・団体との情報交換や会員企業同士の交流、会員企業の社員向け研修などを通じて、派遣事業の健全な発展に寄与することを目的として運営しております。

２０２０年以来猛威を振るってきたコロナ禍も、この２３年５月「５類」への移行に伴い、本格的に社会経済活動が再開されています。久しぶりに飲食店も賑わい、観光地では外国人の姿が多くみられます。一方で、一部の業種では、事業再開に伴う人手不足が深刻となっております。
これを裏付けるデータとして、この5月時点の中部経済連合会の調査では、景況判断は３期連続で改善され、また経営上課題については、「人手不足」が最も多く、特に非製造業では深刻となっております。
また、コロナ禍を機に働き方も変容し、派遣社員に求められるスキルも今まで以上に変化し、対応を求められております。派遣業界としても、お客様のニーズに素早く応えていくことが何よりも重要と考えております。
さて政府は、骨太の方針２０２３年において、三位一体の労働市場改革を行うとされています。
その内容は、 「一人一人が自らのキャリアを選択する時代となってきた中、職務ごとに要求されるスキルを明らかにすることで、労働者が自らの意思でリスキリングを行い、職務を選択できる制度に移行していくことが重要であり、内部労働市場と外部労働市場をシームレスにつなげ、労働者が自らの選択によって労働移動できるようにすることが急務である。」としています。
そして、キーワードは「リスキリングによる能力向上支援」、「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」、「成長分野への労働移動の円滑化」となっています。
これは、まさに現在、我々派遣業界が実践し推進していることではないかと考えております。今後は「キャリアコンサルティング」「リスキリング」「マッチング」を一貫して支援するサービスをさらに充実させて、ＩＴ・デジタルなど成長分野への労働移動を促進することへの貢献が我々の役割と考えております。
そして、労働市場に参加しやすい環境を整えていくことも益々期待され、改正にあわせた対応に取り組むことで、こうした環境変化に素早く順応していく業界であると思います。
一方で、地域における派遣会社だけでは情報の浸透が困難な側面もございます。
協会サービスの利用促進や、地域ならではの情報を共有することで、会員企業のレベルアップを図り、業界全体が社会から評価いただけるよう誠実に取り組んでいくことで地域の活性化にお役に立てるよう努めてまいります。

中部地域協議会では、愛知労働局　需給調整事業部の方をお招きしての「コンプライアンス研修」、日本人材派遣協会とともに「派遣元責任者講習」の運営、また有識者にご登壇いただき、将来どういう世界になるか、何が必要になるか語っていただく「会員研修会」、また会員相互のコミュニケーションを図る「会員懇親会」や「ゴルフコンペ」など、さまざまなイベントを企画実施しております。
協議会未加入の会社におかれましては、加入の検討をお願いするとともに、オンラインなども活用することで一人でも多くの方に各種イベントに参加いただきたいと考えております。
最後に、日本人材派遣協会との連携を密にしながら、派遣社員の「キャリア形成支援」を一層進め、また行政当局との対話を続け「コンプライアンス遵守」を推進し、公正な待遇の確保や個別事案対応力強化を図り、業界の健全な発展に尽力し地域に貢献できるよう取り組んでまいります。

引き続き倍旧のご厚情を賜りますようよろしくお願い申し上げます。

日本人材派遣協会では、派遣に関するご相談にお応えする「相談センター」を設置しています。相談センターは、当協会の会員様はもちろん、どなたでもご利用することができます。2022年度の相談件数は4,521件となりました（別表参照）。
2020年度からは、コロナ禍で相談センターの体制を一時期Web相談のみとさせていただいたこともあり、相談件数が減少しましたが、2022年度からは徐々に相談件数は増加しています。

最近の相談事例

派遣社員からの相談

【労働条件の相違】
労働条件の相違は、一年を通じて、派遣社員から多く寄せられる相談です。
「職場見学で説明された部署ではなく、業務内容も違うまま派遣就業の開始となったため、その場で派遣先責任者及びその部署の上司に相談したが、『職場見学で説明した部署と業務ではなくこちらでお願いします。』と言われた。派遣先が勝手に契約内容と異なる就業場所や業務内容に変更できるのか？」

派遣先が一方的に契約内容と異なる就業場所や業務内容に変更して、派遣社員に命じることはできません。
労働者派遣の場合、予め派遣元と派遣先との間で就業する部署や仕事内容等を確認したうえで、派遣契約を締結し、その内容をもとに派遣社員が就業することになるからです。また、派遣元は、派遣契約とは別に派遣社員と労働契約を締結しており、その内容のとおり就業することになります。
このような場合には、まず派遣元は、派遣先に経緯・理由等を確認し、派遣契約のとおりとなるよう求めなければなりません。それでも是正されなければ、派遣社員を保護するために、派遣元は派遣先に対して派遣契約を解除することができ (民法541条) 、派遣元は派遣先に対して損害賠償を請求することができます(民法415条)。
仮に是正がなされず、派遣契約を中途解除することになったとしても、派遣元と派遣社員との労働契約は存続しますので、派遣社員の新たな就業機会の確保、休業手当の支払い等の対応が必要です。
話し合いの上、契約内容を変更するのであれば、派遣元と派遣先は派遣契約、派遣元と派遣社員は労働契約をそれぞれ合意の上、変更する必要があります。

派遣元からの相談

60歳を迎える派遣社員についての相談も増えてきております。
【60歳を迎える派遣社員】
「個人単位の期間制限の3年を経過する前に派遣社員が60歳を迎えた場合、期間制限の例外要件に該当し、事業所単位の期間制限が延長していることから、その派遣社員は3年を超えて派遣就業が可能となった。派遣社員も継続して就業の希望があったが、派遣先から『３年到達時に、60歳になった派遣社員を交代してほしい』との要請があった。どのように対応したらよいか？」

派遣先が60歳という年齢を理由に、派遣社員を特定することはできません。
派遣法では、派遣先が年齢や性別に限定するなど派遣社員を特定することを目的とする行為が禁止されております。
派遣社員のスキル不足、勤怠不良、協調性がないなど確かな事実があって、何度是正しても改善されないのであれば変更は可能となりますが、年齢だけでは認められません。
このような場合は、派遣元は派遣社員の雇用の安定のために、派遣先と十分に話し合いをすることが重要です。なお、例えば派遣元と派遣社員の労働契約が継続しているにもかかわらず、派遣社員が就業できない場合は、新たな就業先を確保すること又は休業手当の責任が生じますので、注意が必要です。

【60歳を迎える無期雇用派遣社員】
「まもなく60歳に到達し定年を迎える無期雇用派遣社員に、就業先を紹介できずに休業手当を支給している。当社の規程では定年の時点で有期雇用に転換となり紹介できない場合の休業手当が対象外となるがいいか？いつまで雇用を継続する必要があるか？」

定年後の有期雇用派遣社員にも就業先を紹介できなければ休業手当が発生するため、対象外にすることはできません。
また、定年後の雇用について、高年齢者雇用安定法で義務化されている「65歳までの雇用確保措置」により、定年を60歳としている企業は、継続希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度を設ける義務があります。本人が引き続き就業を希望すれば、雇用は継続となり、その際に仕事がなければ休業手当の対象となります。
なお、定年後の有期雇用契約の高齢者には、5年の無期転換ルールを適用しない特例が設けられています（都道府県労働局長の認定が必要）。また、法改正により現在は「70歳までの就業確保措置」が努力義務になっています。

派遣先からの相談

【職場見学時の質問】
「派遣元から紹介される人物にミスマッチが多いので、職場見学時に派遣先から派遣社員に質問して本人を見極めたいが可能か？」
職場見学は派遣社員が派遣先を訪問して、自ら業務内容や就業環境を確認する場であって、派遣先が派遣社員を見極め、選定するための場ではありません。
前述の年齢の特定と同様に、派遣先が派遣社員を事前面接等で選定する行為は、派遣社員を特定することを目的とする行為に該当し禁止されております。
ミスマッチを防ぐためには、派遣先は、派遣元との契約交渉の場で、具体的にどのような派遣社員を派遣してほしいのかをできる限り詳細に派遣元に伝え、すり合わせする必要があります。また、職場見学時の質問は、必要な業務能力を明確に説明した上で、それに該当するか否かを確認する目的の範囲内であって、派遣業務に関わる派遣社員の業務経験、知識、技術等に限られます。プライバシーや個人情報に関わる事項については、質問できません。
なお、就業後のトラブルを防ぐためにも特に業務内容については具体的に詳しく契約書に記載することをお勧めします。

何かご不明な点がございましたら、相談センターまでお電話ください。
また、当協会ＨＰ「お問い合わせフォーム」からのご相談も賜っております。併せてご利用ください。