地域のひろば（第33号）

このたび、一般社団法人日本人材派遣協会の会長に就任いたしました、角 裕一でございます。
中部地域協議会の皆様には、日頃よりひとかたならぬご支援とご協力を賜り、この場をお借りしまして心より御礼申し上げます。

現在、人材派遣業を取り巻く環境は、大きな転換期を迎えています。少子高齢化と人口減少を背景とした人手不足は、業種や地域を問わず深刻さを増し、企業が求める人材像も大きく変化しています。
一方で、生成AIをはじめとするテクノロジーの進展は、仕事そのものや求められるスキルを大きく変えつつあり、職種によっては人材需要の構造にも変化が生まれています。また、ギグワーク市場の拡大により、単発の仕事だけでなく、継続的に働く新たなスタイルも広がり、働く人にとっては派遣以外にも多様な選択肢が生まれています。さらに、外国人材を取り巻く制度や規制も変化を続けており、企業の人材確保のあり方はますます多様化しています。
このように、企業を取り巻く採用環境も、働く人の選択肢も、大きく変化しています。だからこそ人材派遣も、選ばれる働き方の一つとして、その価値をさらに高めていかなければなりません。

そのような時代の中、今年、労働者派遣法は施行から40年という節目を迎えました。
この40年間、法制度によって派遣サービスの骨組みが整えられ市場が本格的に形成されました。その後も社会や経済環境の変化に応じて制度改正を重ねながら、多くの働く人と企業を支える産業へと発展してきました。
この歩みは、全国の派遣事業者の皆様をはじめ、派遣スタッフの皆様、派遣先企業の皆様など、多くの方々の努力によって築かれてきたものです。支えてくださったすべての皆様に、心から敬意と感謝を申し上げます。
一方で、私は今、この40年を振り返る以上に、「これからの未来」を考えることが大切ではないかと思っています。これからの未来を考える上で、社会の変化の本質は「価値観の個別化」にあると考えています。

かつては多くの人が同じ時間に同じテレビ番組を見ていましたが、今はSNSや動画配信サービスを通じ、それぞれが自分らしい価値観に合った情報やコンテンツを選ぶ時代です。働き方も同じです。「良い会社に入ること」が一つの成功モデルだった時代から、「どのように働き、生きたいか」を重視する時代へと変わっています。人生100年時代を迎え、年齢やライフイベント、健康状態に応じて働き方やキャリアを見直し、その時々に最適な働き方を選択することがより自然になっていくでしょう。
だからこそ、人材派遣が果たす役割は、これまで以上に大きくなると私は思います。

人材派遣は、人手不足を補うためだけの仕組みではありません。働く人が新しい仕事へ挑戦するとき、ライフステージの変化に合わせて働き方を見直すとき、もう一度社会で活躍したいと考えたとき、その選択肢を広げ、一人ひとりの可能性を後押しする存在です。一方で、「派遣」という言葉は、リーマンショック前後に形成されたイメージがいまだ残っています。しかし、それから15年以上が経ち、社会も制度も働く人の価値観も大きく変わりました。私は、これからは「派遣」という言葉そのものの価値が変わっていく時代になると思っています。

そのために私たちが目指すべき姿は、とてもシンプルです。
働く人や企業にとって、真っ先に相談したい存在であること。そして、5年後、10年後の働き方をともに考え、安心して未来を託していただける存在であること。つまり、「頼られる存在」であり、「信じられる存在」であることです。その土台となるのは、労働者派遣法をはじめとする関係法令を遵守することはもちろん、人と向き合う産業として人権を尊重し、ハラスメントや差別を許さず、一人ひとりを大切にする一社一社の誠実な取り組みにほかなりません。

派遣という仕事の価値は、制度だけがつくるものではありません。
私たち一社一社一人ひとりの日々の仕事、顧客と求職者の方々への向き合い方、その積み重ねが信頼となり、人材派遣業界の価値を育てていきます。
労働者派遣法施行40年は、ゴールではなく、新たなスタートです。
変えるべきものは変え、守るべきものは守る。その先にあるのは、「頼られる、信じられる人材派遣業界」です。
会員の皆様とともに、「頼られる、信じられる人材派遣業界」を築き、その価値を次の40年へつないでまいりたいと思います。

日本人材派遣協会中部地域協議会並びに会員の皆様方におかれましては、愛知労働局の業務推進、とりわけ労働者派遣事業の適正な事業運営の確保に格別のご理解とご協力を賜り、厚く御礼申し上げます。

需給調整事業部では、今年６月に令和７年度の指導監督状況について記者発表を行い、労働者派遣事業については、指導監督を実施した事業所は1,327事業所で対前年度比14.2％減となっており、その内、法違反等により文書指導を実施した事業所は923事業所で対前年度比10.0％減となっております。
指導監督を実施した事業所の内訳は、派遣元事業所が945事業所、派遣先事業所が339事業所で、派遣元事業所が対前年度比14.1％減、派遣先事業所が対前年度比15.9％減となりました。指導監督件数の減少については、増加した申告・苦情相談や情報提供事案への対処や、有料職業紹介事業者等への指導の精力的な実施に時間を要したことが要因となっています。
派遣元事業所に対する主な指導事項は「労使協定に必要な記載事項の不備」、「就業条件明示書の法定項目漏れ」、「派遣契約締結時毎の比較対象労働者の待遇等の情報提供の未受領」となっており、例年、同様な指導事項が上位を占めていますので、派遣元事業所の皆様は、これらの事項の確認を徹底のうえ適正な業務運営に努めていただくようお願いします。

令和８年は皆さんもご存じの通り、働き方改革関連法施行５年後の見直しによる派遣労働者の同一労働同一賃金に係る労働者派遣法施行規則等の改正が10月より施行されます。
今回の改正は大きく３つのポイントがあり、まず１つ目は派遣労働者に対する待遇に関する説明義務の改善として、雇入れ時及び派遣時の明示事項に新たに「待遇の相違の内容・理由等について派遣元事業主に説明を求めることができる」旨を追加することが施行規則に規定されたことです。併せて、待遇の相違の内容等についての説明方法が派遣元指針に明記されました。これにより、雇入れ時・派遣時の待遇情報明示書に改正で定められた内容を記載する必要が生じますので、ご注意ください。
２つ目のポイントは、派遣労働者の均等・均衡待遇に関する「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正と、制度の更なる適正運用のための派遣元、派遣先指針の改正です。ガイドラインについては退職手当、住宅手当、夏季冬季休暇等の記載が追加され、賞与等その他についても裁判例等を踏まえ記載内容が追加されました。また、派遣元指針には労使協定方式により公正な待遇を確保する場合の留意事項や、派遣労働者の過半数代表者への配慮等についての事項が追加され、併せて派遣先指針には法の趣旨を逸脱した対応（派遣元からの派遣料金交渉に一切応じない等）が明確化されるとともに、派遣元との料金交渉の際の留意事項等が追加されています。
最後に３つ目のポイントは、派遣元が派遣労働者の公正な評価により待遇改善を推進するための留意点を派遣元指針に追加していることです。具体的には、派遣労働者の業務遂行状況等を把握し職務の成果等の評価を行うこと、派遣労働者の希望に応じて評価結果をフィードバックすること、キャリアコンサルティングの実施の勧奨、及び実施結果を踏まえた教育訓練の実施や就業機会の提供などの措置が派遣労働者の希望に応じて総合的に実施されるよう努めることとなっています。併せて派遣先指針には、派遣元が適切な賃金決定ができるよう協力することへの配慮についての記載が追加されています。
愛知局管内では９割以上の派遣元事業所が労使協定方式により派遣労働者の待遇確保を図っておりますので、今年秋に予定されている各都道府県の最低賃金改定による労使協定内容の見直しや、８月末に厚生労働省から発表された一般賃金通達に基づく来年度の労使協定の作成にあたり、今回の改正内容をしっかり把握し、労使協定に記載する職種別賃金や指数に間違いがないか等、よく確認のうえ取組んでいただくようお願いします。

【参考】派遣労働者の同一労働同一賃金制度について（厚生労働省HP）→　

最後に、当部では引き続き派遣元事業主、派遣先、派遣労働者に対し必要な助言・指導を行ってまいりますので、貴協議会並びに会員の皆様方には、労働者派遣事業の適正な運営にご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

日頃より中部地域協議会の活動にご理解とご協力を賜り、心より御礼申し上げます。

政府が示した「骨太方針2026」には、これからの人材政策の方向性が色濃く表れています。これまで進めてきた成長分野への労働移動に加え、人材そのものの価値を高め、一人ひとりの能力を最大限に活かしていくことへ、より大きな重点が置かれています。
労働力不足が進む中、これまでの「人を動かす」という視点に加えて、「人を育て、活かす」という視点が、ますます重要になってくると感じています。

派遣会社は「必要な人材を必要な場所へつなぐ」という重要な役割を担ってきました。その役割自体は今後も変わりませんが、これからの時代は、それだけでは十分ではなくなっていくように感じています。
企業が求める人材像も、単に「人手を確保する」ということだけではなく、一人ひとりが持つ能力や経験、専門性をいかに活かすかが、より重視されるようになっています。そして働く人にとっても、変化する仕事や技術に対応しながら、自身の能力や専門性を高めていくことが、これまで以上に求められています。
骨太方針2026でも「AX(AIトランスフォーメーション)」への転換が前面に打ち出されているように、AIの進展によって仕事そのものが変わる中、人だからこそ担える役割を大切にしながら、テクノロジーを活用して一人ひとりの力をさらに高めていく視点も必要になっていくでしょう。
そう考えると、これからの派遣会社は「人をつなぐ会社」から、「人の可能性を広げる会社」へと少しずつ進化していくのかもしれません。

派遣社員の皆さんが新しいスキルを身につける機会を提供すること。経験を積みながら成長できる職場をつくること。一人ひとりの強みを見つけ、それを活かせる仕事と出会っていただくこと。その積み重ねが、企業の成長を支え、地域の活力にもつながっていくと考えています。

特に中部地域は、ものづくり産業をはじめ、日本経済を支える多くの企業が集まっています。製造現場や物流、エンジニアリング分野など、人材への期待はますます高まっている一方で、労働力不足は避けられない現実でもあります。だからこそ、一人ひとりの力を高め、その力を最大限に発揮できる環境をつくることが、地域全体の持続的な成長につながるのではないでしょうか。
私たち中部地域協議会は、日本人材派遣協会と連携しながら、会員企業の皆さまとともに、法令遵守や業界の信頼向上はもちろん、人材育成や新しい働き方への対応など、これからの時代に求められる取り組みを進めてまいります。また、会員相互の交流を通じて、それぞれの知見や経験を業界全体の力へと変えていきたいと考えています。
人手不足の時代だからこそ、人を大切にする。その人の成長が企業の成長につながり、地域の発展につながる。そんな好循環を生み出せる存在でありたいと思います。

これからも中部地域協議会は、会員企業の皆さまとともに、地域社会に必要とされる存在であり続けられるよう歩んでまいります。今後とも変わらぬご支援とご協力を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

日本人材派遣協会では、会員企業をはじめ広くご利用いただける「派遣に関する法律相談センター」を設けています。当センターでは、主に労働者派遣法をはじめ、派遣に関する法制度や実務についてのご相談をお受けしています。2025年度の相談件数は4,112件で、前年度より431件（約10％）減少しました。相談者別では、派遣元からの相談が2,695件と最も多く、全体の約66％を占めています（別表参照）。

はじめに

【2026年10月1日施行　派遣社員の待遇に関する説明義務の改善】
2026年10月1日から、労働者派遣法施行規則が一部改正されます。これにより、派遣社員の雇入れ時や派遣時の明示事項に、新たに「待遇の相違の内容・理由等について、派遣元に説明を求めることができる旨」が追加されます。
派遣社員から説明を求められた場合、派遣元は、資料を活用し口頭により説明する方法か、説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する等の方法で、適切に対応しなければなりません。また、説明の求めがない場合でも、労働契約の更新時などに資料を交付したり、説明を求めることができる旨を周知したりすることが望ましいとされています。
待遇に関する説明義務は、2020年に施行された改正労働者派遣法（第31条の2第2項から第4項）により、すでに派遣元に課されています。今回の改正によって、派遣社員が説明を求めることができる旨が明示されるため、今後は説明を求められる機会が増えることも想定されます。
派遣元には、明示書類や説明資料を見直すとともに、待遇の決定方法や待遇差の内容・理由について、担当者が派遣社員から説明を求められた際には、その疑問に丁寧に向き合い、内容を十分に理解できるよう、分かりやすく説明できる体制を整えておくことが、これまで以上に求められます。

最近の相談事例

派遣社員からの相談

【雇用契約更新時の説明】
派遣社員が営業担当者から契約更新の希望を確認された際、「時給が上がるだろう」「交渉しやすい時期」「派遣先からも話が出ている」と言われ、その説明に期待して更新を決めたものの、契約開始直前に届いた契約書では時給が据え置かれていた、という相談がありました。
派遣社員に賃金の引上げや今後の見通しについて説明する際には、職務の内容や成果、能力などを適切に評価し、その評価結果や賃金決定の仕組みを踏まえて、確定した内容を正確に伝えることが重要です。時給の引上げが確定していない段階では、憶測に基づく説明は避け、派遣社員に過度な期待を抱かせないよう注意する必要があります。

また、雇用契約の更新については、契約期間の満了が近づいているにもかかわらず、更新の可否について連絡がない、更新後の契約書がなかなか届かないといった相談が日頃から寄せられています。
派遣社員が更新するかどうかを納得して判断できるよう、労働条件を早めに確定・提示するとともに、正確で丁寧な説明を心掛けることが重要となります。

特定行為の禁止について、協会HP「派遣先のみなさまへ」にリーフレットや動画で分かりやすく説明をしています。ぜひご活用ください。

派遣元からの相談

【派遣社員の評価を踏まえた賃金説明と待遇改善に向けた派遣先との連携】
派遣元からは、「『時給が上がらない』という派遣社員に、賃金決定の仕組みをどう説明すればよいか」「派遣先に評価への協力を依頼しても、消極的でお願いしづらい」といった相談が寄せられています。
多くの派遣元が採用している労使協定方式では、一般賃金水準以上の賃金を確保するとともに、派遣社員の職務の内容や成果、意欲、能力、経験などを適切に評価し、これらの向上が認められた場合には、賃金の改善に反映させる必要があります。
派遣社員の職務遂行状況などが向上しているにもかかわらず、賃金が改善されず、その理由について十分な説明もなければ、不満や苦情につながる可能性があります。
派遣元は、労使協定方式を採用していることや賃金決定の仕組み、評価結果、今後のキャリアアップについて、丁寧に説明することが重要です。その際、たとえ時給が上がらない背景に派遣料金の据え置きがあったとしても、それを理由として派遣社員に説明することは適切ではありません。
最終的な評価は、雇用主である派遣元が行いますが、日常の業務遂行状況を把握しているのは派遣先です。2026年10月1日から適用される改正派遣先指針では、派遣先は、派遣元からの求めに応じて業務遂行状況の情報を提供するなど、派遣社員の評価に協力するよう配慮することが求められます。派遣元は、派遣先から必要な情報を得て適切に評価し、その結果を踏まえて待遇の改善に必要な派遣料金を交渉するなど、公正な評価を待遇改善につなげていくことが重要です。
派遣労働者の同一労働同一賃金（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
令和8年改正リーフレット　https://www.mhlw.go.jp/content/001701327.pdf

日本人材派遣協会・会員サイトでは、相談事例をベースに、会員企業の皆様（特に営業担当の皆様）が知っておくべき内容を約2分の動画にてご紹介しています。また、派遣法をはじめとした法解説のページ、法改正解説動画も充実しておりますので是非ともご覧ください。
「日本人材派遣協会会員サイト」https://www.jassa.or.jp/member/

派遣先からの相談

【派遣先での就業時間が派遣元の労働条件と異なる場合の契約書の記載方法】
派遣先から、「派遣元が派遣社員に定めている始業・終業時刻や労働時間と、派遣先での就業時間が異なる場合、労働者派遣契約にはどのように記載すればよいか」といった相談が寄せられています。同様の相談は、派遣元からも寄せられています。
労働者派遣契約には、派遣先において実際に就業する開始・終了時刻や休憩時間を記載する必要があります。また、時間外労働を予定している場合には、延長できる時間数についても定めなければなりません。
一方、派遣元の就業規則では、派遣先によって就業時間などが異なることを踏まえ、「始業・終業時刻、休憩時間その他の就業条件は、派遣先における就業条件を勘案し、個別に定める」旨を規定している場合があります。そのため、派遣元と派遣先は、個別契約を締結する際に、予定している就業時間を十分に確認し、合意した内容を契約書に記載する必要があります。
その上で、派遣元は、個別契約で定めた就業条件を派遣社員に明示し、その条件で就業できることを確認した上で派遣することになります。
なお、派遣先が派遣社員に時間外労働を命じる場合には、個別契約の定めだけでなく、派遣元の就業規則や労働契約に根拠があり、派遣元における36協定の範囲内であることにも注意が必要です。

派遣先のみなさまにぜひご理解いただきたい内容をまとめたページ「派遣先のみなさまへ」も併せてご案内ください。
「日本人材派遣協会ホームページ」https://www.jassa.or.jp/know/dispatcher/

ご不明な点がございましたら、派遣に関する法律相談センターまでお電話ください。
また、当協会ＨＰ「お問い合わせフォーム」からのご相談も賜っております。併せてご利用ください。